2026년 기준 주휴수당 · 실질 시급 계산
특정 기간 동안 발생하는 총 주휴수당을 계산합니다. 공휴일은 결근이 아닌 개근으로 처리됩니다.
주휴수당은 근로기준법 제55조에 따라 1주에 소정근로일을 개근한 근로자에게 유급 주휴일을 부여하는 제도입니다. 주 15시간 이상 근무하고 소정근로일을 개근하면 아르바이트·파트타임·단시간 근로자도 동일하게 적용됩니다. 2026년 최저시급은 10,320원이며, 주 40시간 기준 주휴수당은 82,560원(8시간 × 10,320원)입니다.
많은 아르바이트 근로자가 주휴수당을 받지 못하고 있습니다. 고용주가 "시급에 주휴수당이 포함되어 있다"고 주장하는 경우도 있지만, 별도 명시적 합의 없이 시급에 포함 처리는 인정되지 않습니다. 미지급 주휴수당은 최대 3년 소멸시효 이내에 고용노동부(1350)에 신고하거나 임금체불로 진정을 제기할 수 있습니다. 위 계산기로 주휴수당과 실질 시급을 계산하고, 결과 화면의 '시급별 비교 시뮬레이터'에서 다양한 시급별 월 예상 급여도 비교해보세요.
주휴수당은 주 소정근로시간에 비례합니다. 주 15시간 미만이면 발생하지 않고, 15시간 이상이면 비례 적용됩니다. 주 40시간(법정 최대) 이상이어도 주휴수당은 8시간분으로 고정됩니다. 즉, 초과근무를 해도 주휴수당이 늘어나지는 않습니다.
| 주 근무시간 | 주휴시간 | 주휴수당 (최저시급) | 실질 시급 | 월 환산 |
|---|---|---|---|---|
| 15시간 | 3시간 | 30,960원 | 12,384원 | 약 675,000원 |
| 20시간 | 4시간 | 41,280원 | 12,384원 | 약 900,000원 |
| 30시간 | 6시간 | 61,920원 | 12,384원 | 약 1,350,000원 |
| 40시간 | 8시간 | 82,560원 | 12,384원 | 약 1,800,000원 |
주 40시간 기준 최저시급 적용 시 실질 시급은 12,384원(=10,320원 × 1.2)입니다. 월 209시간 기준 환산 월급은 2,156,880원으로, 이것이 '최저임금 월 환산액'입니다. 편의점·카페 등에서 "209시간 기준"이라고 명시하는 이유가 여기 있습니다.
일부 사업주는 주휴수당을 피하기 위해 계약서상 근무시간을 주 14시간 이하로 설정합니다. 이를 쪼개기 알바라고 합니다. 고용노동부 지침에 따르면 계약서상 시간이 아닌 실제 근무 시간이 주 15시간 이상이면 주휴수당 지급 의무가 발생합니다. 타임카드·출퇴근 기록·카카오톡 등으로 실근무 시간을 입증할 수 있다면 주휴수당을 청구할 수 있습니다.
| 상황 | 주휴수당 발생 여부 | 근거 |
|---|---|---|
| 계약 15시간 / 실근무 15시간 | ✅ 발생 | 기본 원칙 |
| 계약 14시간 / 실근무 16시간 | ✅ 발생 | 실근무 기준 적용 |
| 계약 15시간 / 결근 1일 | ❌ 미발생 | 개근 조건 미충족 |
| 계약 15시간 / 연차 사용 | ✅ 발생 | 승인 휴가 = 개근 처리 |
| 계약 15시간 / 지각·조퇴 | ✅ 발생 | 지각·조퇴는 결근 아님 |
위 계산기에서 주 근무일수와 하루 근무시간을 입력한 후 계산하면, 결과 화면 아래에 '시급별 비교 시뮬레이터'가 나타납니다. 2026년 최저시급(10,320원)부터 15,000원까지 다양한 시급 기준으로 주휴수당과 월 환산 급여를 자동 비교해줍니다. 채용 공고의 시급이 적절한지, 주휴수당이 포함된 금액인지 한눈에 확인할 수 있습니다.
구인 공고에서 "월 200만원 (주휴 포함)"이라고 적혀 있다면, 실제 시급으로 역산해 최저임금 이상인지 확인해야 합니다. 주 40시간 기준 월 209시간이므로 200만원 ÷ 209 = 9,569원으로 2026년 최저시급(10,320원)에 미달합니다. 이 경우 최저임금법 위반입니다.
설·추석 연휴, 임시공휴일 등이 포함된 주에도 주휴수당은 정상 발생합니다. 핵심 원칙은 하나입니다. 공휴일이 소정근로일과 겹치면 그 날은 유급휴일로 처리되며, 근로자는 출근 의무 없이 개근한 것으로 간주됩니다. 즉, 연휴 때문에 실제 출근일이 줄어도 해당 주 소정근로일을 "모두 채운" 것으로 보기 때문에 주휴수당이 발생합니다.
단, 사업장 규모에 따라 공휴일 자체의 유급 처리 의무가 다릅니다. 5인 이상 사업장은 2022년부터 관공서 공휴일이 법정 유급휴일로 의무화(근로기준법 제55조 2항)됐지만, 5인 미만 사업장은 이 조항이 적용되지 않습니다. 5인 미만이라도 취업규칙이나 근로계약서에 공휴일 유급을 명시했다면 동일하게 개근 처리합니다.
| 상황 | 5인 이상 | 5인 미만 | 주휴수당 |
|---|---|---|---|
| 추석 3일 연휴 (월~수) 포함 주, 목·금 정상 출근 | 월~수 유급휴일 → 개근 처리 | 별도 약정 없으면 무급 가능 | 발생 |
| 공휴일 포함 주, 결근 1일 추가 | 공휴일 = 개근, 결근 = 미개근 | 동일 | 미발생 |
| 임시공휴일 지정, 전사 쉬는 날 | 유급휴일 → 개근 처리 | 취업규칙 확인 필요 | 발생 |
| 공휴일에 정상 출근(대체휴일 미사용) | 휴일근로 가산수당 50% 추가 발생 | 가산 의무 없음 | 발생 |
퇴직 시 마지막 주 주휴수당은 실무에서 가장 많이 분쟁이 생기는 항목 중 하나입니다. 고용노동부 행정해석(임금 68207-602)에 따르면, 근로자가 1주간의 소정근로일수를 개근하고 그 마지막 소정근로일 이후에 퇴직하면 주휴수당이 발생합니다. 예를 들어 월~금 근무자가 금요일까지 정상 출근 후 퇴직하면, 주휴일(일요일)이 아직 도래하지 않았더라도 주휴수당을 지급해야 합니다.
반대로 퇴직일이 주 중간이면 그 주는 소정근로일을 채우지 못한 것이므로 주휴수당이 발생하지 않습니다. 신규입사자 첫 주도 동일합니다. 입사 첫 주에 소정근로일을 모두 개근하면 주휴수당이 발생하고, 중간에 입사해 소정근로일 일부를 못 채우면 그 주는 미발생입니다.
| 케이스 | 주휴수당 | 근거 |
|---|---|---|
| 월~금 근무자, 금요일 퇴직 (주 소정근로일 개근) | ✅ 발생 (지급 의무) | 행정해석 임금 68207-602 |
| 월~금 근무자, 수요일 퇴직 (소정근로일 미충족) | ❌ 미발생 | 개근 조건 미충족 |
| 수요일 신규입사, 목·금 정상 출근 (3일 근무) | ❌ 미발생 | 그 주 소정근로일 미충족 |
| 월요일 신규입사, 월~금 정상 출근 | ✅ 발생 | 소정근로일 전부 개근 |
| 퇴직 예정일 앞당김 (금→수), 수요일 퇴직 | ❌ 미발생 | 소정근로일 미충족 |
주휴수당은 사업장 규모와 무관하게 모든 사업장에 적용됩니다. 근로기준법 제55조는 상시근로자 1인 이상이면 전부 적용됩니다. 5인 미만이라서 주휴수당이 없다는 것은 잘못된 상식입니다. 다만 5인 미만 사업장에 적용되지 않는 것들이 많아 혼동이 생기는 것입니다.
| 항목 | 5인 이상 | 5인 미만 |
|---|---|---|
| 주휴수당 | ✅ 적용 | ✅ 적용 (동일) |
| 공휴일 법정 유급휴일 | ✅ 의무 (2022년~) | ❌ 미적용 (약정 시 가능) |
| 연장·야간·휴일 가산수당 (50%) | ✅ 적용 | ❌ 미적용 |
| 연차유급휴가 | ✅ 적용 | ❌ 미적용 |
| 부당해고 구제신청 | ✅ 가능 | ❌ 불가 (해고예고수당은 적용) |
| 최저임금 | ✅ 적용 | ✅ 적용 (동일) |
5인 미만 사업장 사업주가 주의할 점은, 주휴수당은 반드시 지급해야 하지만 연장·야간 가산수당은 의무가 아니라는 점입니다. 단, 취업규칙이나 근로계약에 가산수당을 명시했다면 그에 따라 지급해야 합니다. 또한 상시근로자 수 산정은 연간 가동일수를 기준으로 하므로, 특정 기간에만 5인 미만인 경우 판단이 복잡할 수 있습니다.